La Finalità e la Nuova Visione del Collocamento Mirato
La Legge 12 marzo 1999, n. 68, definisce la finalità principale della materia: la promozione dell’inserimento e dell’integrazione lavorativa delle persone portatrici di disabilità nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato.
Il collocamento mirato si intende come l’insieme di strumenti tecnici e di supporto che consentono di valutare adeguatamente le capacità lavorative delle persone con disabilità e di inserirle nel posto adatto, anche tramite analisi dei posti di lavoro, forme di sostegno e soluzioni ai problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali.
Nuove Politiche in Materia di Disabilità (D.Lgs. 62/2024) Il recente Decreto Legislativo 62/2024 (modificato dalla L. 15/2025) introduce un significativo cambio di prospettiva. Si passa da una logica di mera assistenza a una forte interazione con la persona, promuovendo Progetti di vita per una reale inclusione.
I punti chiave della riforma includono:
- una unica procedura (INPS) finalizzata al riconoscimento della condizione di disabilità e del diritto a elaborare il “progetto di vita personalizzato“;
- la valutazione non riguarda solo il livello di disabilità ma anche dei bisogni;
- nuove definizioni, come la sostituzione dei termini “Handicap/Disabile” con “Persone con Disabilità“;
- l’obbligo di adottare “accomodamenti ragionevoli” (come la formazione) per garantire il godimento e l’esercizio dei diritti civili e sociali;
- l’introduzione della UNI/Pdr 159:2024, che definisce indirizzi operativi per l’attuazione di politiche inclusive e richiama la figura del Disability manager (responsabile del processo di inserimento).
Obblighi di Assunzione e Base di Computo
L’obbligo di assunzione di persone con disabilità si applica alle imprese con almeno 15 dipendenti, e decorre trascorsi 60 giorni dall’assunzione del 15° dipendente.
Quote di Riserva e Categorie Protette
Le aziende sono tenute a rispettare le seguenti quote di riserva:
- Aziende da 15 a 35 dipendenti: n. 1 persona con disabilità.
- Aziende da 36 a 50 dipendenti: n. 2 persone con disabilità.
- Aziende oltre i 50 dipendenti: 7% della base di computo per persone con disabilità e 1% per le ‘categorie protette’.
Determinazione della Base di Computo
Ai fini del computo rilevano i lavoratori subordinati su base nazionale. Sono esclusi dalla base di computo: i lavoratori già occupati ai sensi della L. 68/1999, i contratti a termine fino a 6 mesi, i dirigenti, gli apprendisti, i tirocinanti, i collaboratori, e i lavoratori che svolgono attività esclusivamente all’estero. I lavoratori in regime di lavoro agile (smart working), a differenza del telelavoro, devono essere inclusi nel computo per la quota di riserva, in assenza di esplicita previsione normativa contraria.
Un lavoratore part-time viene computato in proporzione all’orario, ma se ha un’invalidità superiore al 50% (o V categoria), è computato come unità intera (per datori tra 15 e 35 dipendenti).
Prospetto Informativo e Sanzioni
Il Prospetto Informativo (art. 9, co. 6, L. 68/1999) deve essere trasmesso entro il 31 gennaio dell’anno successivo all’insorgenza dell’obbligo. La mancata assunzione comporta una sanzione di € 153,20 al giorno per ciascun lavoratore non occupato, sanzione che può essere diffidabile (1/4 dell’importo) se il datore presenta il prospetto e sottoscrive il contratto di assunzione. Il mancato o ritardato invio del Prospetto è sanzionato con € 702,43, più un’ulteriore sanzione di € 34,02 per ogni giorno di ritardo.
Gli obblighi di assunzione sono soggetti a sospensione in caso di ricorso alla Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria, Contratto di solidarietà difensivo, o Mobilità/Licenziamento collettivo.
Strumenti Operativi di Adempimento e Incentivi
Le aziende in obbligo dispongono di diversi strumenti per l’adempimento, spesso gestiti a livello territoriale (Province e agenzie accreditate come Mestieri Lombardia/Cremona).
Convenzioni
- Convenzione Art. 11 (con la Provincia): consente di programmare gli inserimenti con una dilazione temporale (spesso 12 mesi) proporzionata al numero di disabili da inserire, permettendo all’azienda, finché è nei termini, di non essere perseguibile per la scopertura. Prevede l’assunzione nominativa e percorsi personalizzati di graduale inserimento.
- Convenzione Art. 14 (con Cooperative Sociali di Tipo B): permette di adempiere all’obbligo affidando una commessa di lavoro a cooperative sociali di tipo B (dedicate all’integrazione lavorativa delle persone svantaggiate/disabili). L’assunzione della persona con disabilità da parte della cooperativa viene computata come copertura dell’obbligo per l’azienda committente.
- L’obbligo di assunzione può essere coperto tramite Art. 14 nei limiti del 20% della scopertura complessiva.
- Il costo della commessa Art. 14 include tipicamente: il costo del lavoratore (spesso part-time al 50%), il costo del tutoraggio (coprendo supporto organizzativo, affiancamento e continuità operativa), e i costi generali (DPI, formazione, ecc.). Nonostante il costo possa essere pari o superiore a un’assunzione diretta, l’Art. 14 solleva l’azienda da attività di gestione quotidiana. Piattaforme come “PortaMI al 14” aiutano a reperire cooperative idonee tutele
- Facilities e i servizi di welfare che la cooperativa di tipo B può erogare in convenzione:
- assistenza fiscale/contabile;
- Business Process Outsourcing (BPO);
- Catering/Lunch Delivery;
- Lavanderia;
- Manutenzione stabili;
- Piccole commissioni;
- Maggiordomo aziendale;
- Custodia Parcheggi;
- Gestione Ciclofficine;
- Distributori automatici con prodotti equo e solidali (caffè snack);
- Porodotti alimentari a km 0;
- Produzione segnaletica stradale;
- Recupero e vendita beni usati;
- Rigenerazione apparati TLC (router, switch,firewall);
- Segretariato/Portierato/servizi generali;
- Servizi cimiteriali;
- Servizi per enti pubblici.
Incentivi e Percorsi di Inserimento
- Tirocinio Extracurriculare: spesso utilizzato come prima fase per l’inserimento, dura generalmente 9-12 mesi e può essere considerato copertura della posizione d’obbligo se prosegue oltre i 9 mesi.
- Fondi Regionali/Provinciali: Regioni (es. Lombardia) e Province erogano fondi (es. “dote unica lavoro disabili“) prenotabili dalle agenzie accreditate (come Mestieri) per coprire gratuitamente per l’impresa percorsi di inserimento, formazione, e incentivi all’assunzione.
- Incentivi Nazionali (L. 68/99, Art. 13 riformato): per le assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato, l’incentivo, erogato dall’INPS, ammonta al:
- 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per 36 mesi, per lavoratori con riduzione della capacità lavorativa superiore al 79%;
- 35% della retribuzione lorda, per 36 mesi, per invalidità tra il 67% e il 79%;
- 70% della retribuzione lorda, per 60 mesi (o per tutta la durata se contratto ≥ 12 mesi), per lavoratori con disabilità intellettiva e psichica superiore al 45%.
Tutele Aggiuntive e la Giurisprudenza sul Periodo di Comporto
Le tutele per i lavoratori con disabilità o affetti da gravi patologie sono state rafforzate recentemente.
Nuove Tutele (Legge 106 del 18/07/2025)
Questa legge mira a rafforzare la continuità occupazionale per lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti o croniche con invalidità pari o superiore al 74%. Le disposizioni prevedono:
- un congedo continuativo o frazionato non superiore a 24 mesi, non retribuito, usufruibile dopo aver esaurito tutte le altre assenze giustificate (malattia/comporto/aspettativa), che estende la conservazione del posto;
- 10 ore annue di permesso retribuito (in vigore dal 01.01.2026), utilizzabili per visite, esami o cure frequenti. Tale diritto è esteso anche ai genitori di figli minorenni con tali patologie (invalidità ≥ 74%).
Part-Time, Lavoro Agile e Congedi per Cure
I lavoratori affetti da patologie oncologiche o cronico-degenerative ingravescenti hanno diritto alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a part-time (verticale o orizzontale), con diritto a tornare al regime originario su richiesta. Hanno inoltre diritto di precedenza per la concessione del lavoro agile (ove previsto) per facilitare un reinserimento graduale dopo le cure.
I lavoratori invalidi civili con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50% possono fruire di un congedo per cure non superiore a 30 giorni all’anno, a totale carico del datore di lavoro.
Se vuoi saperne di più su questo argomento, leggi il nostro articolo.
Il Ruolo degli Accomodamenti Ragionevoli e il Comporto
La giurisprudenza ha stabilito che il datore di lavoro è tenuto ad adottare “accomodamenti ragionevoli” per consentire al lavoratore malato o disabile di proseguire l’attività.
In particolare, il licenziamento del lavoratore disabile per superamento dell’ordinario periodo di comporto è considerato discriminazione indiretta. Questo avviene perché non considerare i rischi di maggiore morbilità, connessi alla disabilità stessa, rende il criterio del comporto, apparentemente neutro, discriminatorio nei confronti di un gruppo in posizione di svantaggio.
La giurisprudenza più recente (Cass. 11731/2024; 14402/2024) stabilisce che, in presenza di una possibile discriminazione:
- il lavoratore ha un regime probatorio attenuato;
- il datore di lavoro ha l’onere di provare l’insussistenza della discriminazione;
- il datore, se a conoscenza della disabilità, ha l’onere di acquisire informazioni circa l’eventualità che le assenze siano connesse allo stato di disabilità, per valutare possibili accomodamenti ragionevoli che possano evitare il recesso.
Il divieto di discriminazione indiretta si estende anche ai lavoratori che assistono figli portatori di disabilità (caregiver), imponendo al datore di adottare accomodamenti ragionevoli (es. orari fissi o modulazione orario) purché non impongano un onere sproporzionato all’impresa.
Altri ambiti correlati: il lavoro dei detenuti
L’inserimento lavorativo delle persone detenute o in misure alternative al carcere è un processo gestito principalmente attraverso le cooperative sociali, che assumono un ruolo di ponte tra il mondo profit e la realtà carceraria.
Per saperne di più, leggi l’articolo.
Di seguito sono riepilogate le modalità di intervento e il ruolo specifico delle cooperative sociali di tipo B (Coop B) in questo contesto:
Modalità di Intervento per i Detenuti
- Strumento Principale: il veicolo migliore per l’inserimento lavorativo dei detenuti è sempre la cooperativa sociale di tipo B.
- Categoria Lavorativa: la legge che disciplina le cooperative di tipo B consente di considerare il lavoratore detenuto (o il lavoratore in misure alternative, come gli arresti domiciliari o affidato ai servizi, ma con una pena ancora aperta) come lavoratore svantaggiato.
- Ambito di Lavoro (Articolo 21): l’inserimento più praticabile è quello del lavoro esterno, spesso facilitato dalle misure detentive alternative.
- Questa modalità è definita Articolo 21 e riguarda i detenuti che sono verso la fine della pena (ad esempio, manca un anno o un anno e mezzo) e che hanno buona condotta.
- Queste persone vengono spostate in una palazzina che, sebbene sia ancora all’interno del cancello del carcere, offre una maggiore autonomia.
- Per disposizione del magistrato, possono uscire a una certa ora la mattina e rientrare a una certa ora al pomeriggio per recarsi al luogo di lavoro e poi tornare, percorrendo il tragitto tra il carcere e il posto di lavoro.
- Complessità del Lavoro Interno: l’inserimento lavorativo all’interno del carcere è considerato molto complesso e difficoltoso. Le complicazioni legate al lavoro interno (come il divieto di tenere computer o telefoni e la necessità di rispettare orari e disposizioni che non si abbinano bene alle regole della produzione) spesso scoraggiano le imprese for profit.
- Coordinamento Necessario: per l’inserimento esterno, è cruciale un appiglio all’interno del carcere e un coordinamento con le figure carcerarie. Questo serve a scovare le competenze dei detenuti (che possono essere amministrative, commerciali, ecc.) e abbinarle a una richiesta di lavoro esterna.
Il Ruolo delle Cooperative Sociali di Tipo B
Il ruolo della cooperativa sociale di Tipo B è centrale e multifunzionale:
- Strumento Operativo: la cooperativa sociale di Tipo B è lo strumento principale che gestisce l’inserimento lavorativo dei detenuti in misure esterne.
- Agevolazioni Contributive: la cooperativa che assume un lavoratore detenuto o con una pena aperta non paga i contributi per il periodo in cui la pena è aperta. I costi sostenuti sono principalmente quelli che vanno al lavoratore e “poco più”.
- Servizio e Prezzi Competitivi: grazie alle agevolazioni, la cooperativa può offrire un servizio all’impresa con prezzi competitivi, fornendo un pezzo di lavoro che gestisce anche tramite lavoratori detenuti.
- Integrazione e Gestione: la cooperativa funge da partner strategico capace di integrare funzioni sociali e produttive. Affidando un pezzo di lavoro alla Coop B, si crea un ponte che permette alla persona detenuta di lavorare in un contesto gestito professionalmente.
- Non Applicabilità dell’Art. 14: è importante sottolineare che la Convenzione Articolo 14 (quella relativa alle commesse in ottemperanza all’obbligo di collocamento mirato per disabili) non si applica alla categoria dei detenuti.
In sintesi, le cooperative di Tipo B offrono un modello di servizio che permette alle aziende di sostenere l’inclusione sociale e di approfittare di una manodopera a prezzi competitivi, demandando alla cooperativa la gestione delle complessità legate alla condizione detentiva del lavoratore.
