DIMISSIONI PER FATTI CONCLUDENTI: LA SOLUZIONE

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Con l’introduzione dell’art. 19 della Legge 13 dicembre 2024, n. 203, il legislatore ha colmato una lacuna storica nella disciplina delle dimissioni. È stato infatti aggiunto un nuovo comma (7-bis) all’art. 26 del D.Lgs. 151/2015, che consente al datore di lavoro di considerare risolto il rapporto in caso di assenza ingiustificata del dipendente protratta oltre i limiti contrattuali, qualificando tale condotta come dimissioni per fatti concludenti, ossia desumibili dal comportamento del lavoratore.

L’obiettivo principale della norma è evitare l’uso distorto dell’assenza ingiustificata come strategia per ottenere il licenziamento e accedere così alla NASpI. Da ora, infatti, il lavoratore che si allontana senza giustificazioni e non attiva la procedura telematica di dimissioni, potrà vedersi risolto il contratto per sua presunta volontà, senza percepire indennità di disoccupazione e senza spettanza del preavviso.

Quando è applicabile la nuova disciplina

La disciplina si applica quando:

Per visualizzare la circolare dell’ispettorato sulle “Dimissioni per fatti concludenti”, Circolare n. 6 del 27.03.2025.pdf

Per ulteriori approfondimenti sull’argomento “Dimissioni volontarie”, clicca qui.

FAQ

Serve sempre una PEC all’INL?
Sì, la comunicazione all’ITL è obbligatoria per rendere efficace la risoluzione per fatti concludenti.

È necessario inviare qualcosa anche al lavoratore?
Sì, sia l’invito a giustificare sia la comunicazione di cessazione devono essere trasmessi via PEC o raccomandata.

E se il lavoratore risponde dopo la cessazione?
La cessazione può essere revocata se il lavoratore dimostra cause di forza maggiore o errori nella procedura.

Si può licenziare direttamente?
Sì, ma in tal caso è necessario attivare la procedura disciplinare prevista dall’art. 7 della Legge 300/1970.

Possono esserci responsabilità per l’azienda?
Sì, in caso di comunicazioni false o senza fondamento, si può incorrere in responsabilità anche penali.

- Il lavoratore è assente in modo ingiustificato oltre il periodo stabilito dal CCNL applicato,
- ad oggi nessun Contratto Collettivo ha ancora previsto un termine in tal senso e quindi ci si rifà a quanto previsto dalla Norma di legge indicata
- i CCNL prevedono dei giorni minimi di assenza per promuovere la contestazione disciplinare ma non per confermare le dimissioni per fatti concludenti;

- In mancanza di specifiche contrattuali, l’assenza, come previsto dalla nuova normativa, deve superare i 15 giorni consecutivi;

- il datore intende imputare tale comportamento a una volontà tacita di recedere del dipendente

Le fasi della procedura di dimissioni

1. Invio di comunicazione al lavoratore
  Il datore deve invitare formalmente (PEC o raccomandata) il dipendente a giustificare l’assenza entro 5 giorni, preannunciando che in mancanza la condotta sarà considerata dimissioni per fatti concludenti.
2. Comunicazione all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (INL)
  Trascorsi i 5 giorni senza risposte, si invia una PEC all’ITL competente, allegando i recapiti del lavoratore e la documentazione dell’assenza.
3. Comunicazione UNILAV
  Entro 5 giorni dalla data di effetto della cessazione, il datore di lavoro deve trasmettere la comunicazione obbligatoria (modello UNILAV) al Centro per l’Impiego, selezionando come causale “dimissioni volontarie”.

Il ruolo (eventuale) dell’INL

L’Ispettorato può decidere, ma non è obbligato, di effettuare controlli sulla veridicità della comunicazione datoriale. Ha 30 giorni per farlo, coinvolgendo il lavoratore e altri soggetti informati. Se accerta che l’assenza è giustificata da forza maggiore o da un comportamento datoriale scorretto, la risoluzione perde efficacia e il rapporto può essere ripristinato

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Effetti della procedura per le parti

Per l’azienda:

- Nessun obbligo di versamento del contributo NASpI;

- Facoltà di trattenere l’indennità sostitutiva del preavviso;

- Chiarezza nella gestione dei rapporti abbandonati.

Per il lavoratore:

- Nessun accesso automatico alla disoccupazione;

- Onere della prova per giustificare l’assenza (es. ricovero ospedaliero, calamità, mancato pagamento stipendi);

- Possibilità di contestare la risoluzione anche in sede giudiziaria.

Casi esclusi: la tutela rafforzata

Non si applica la procedura in caso di maternità, paternità o adozione, in quanto permane l’obbligo di convalida presso l’INL ai sensi dell’art. 55 del D.Lgs. 151/2001. In questi casi, anche le dimissioni devono seguire una procedura protetta.