STRUMENTI E STRATEGIE PER LE IMPRESE: COME MANTENERE I MIGLIORI TALENTI

Il panorama lavorativo italiano sta vivendo una fase di significativa mobilità. Nel 2023, ben 2,26 milioni di rapporti di lavoro sono cessati su richiesta del lavoratore, rappresentando il 18,5% dei rapporti cessati. Questo dato evidenzia una tendenza crescente dei lavoratori a cercare nuove opportunità, ponendo le aziende di fronte alla sfida di trattenere i talenti migliori.

La questione della retention assume un’importanza ancora maggiore nell’ambito delle operazioni straordinarie aziendali, come fusioni o acquisizioni. In questi contesti, mantenere i dipendenti chiave è fondamentale per preservare il valore dell’impresa e garantire la continuità operativa. La perdita di questi lavoratori potrebbe tradursi non solo in una diminuzione del business, ma anche in una significativa perdita di know-how aziendale

Un rischio particolare emerge in caso di cambio di proprietà dove si verificano  le “dimissioni qualificate“. Alcuni CCNL, come quelli per i dirigenti del commercio e dell’industria, offrono tutele specifiche che permettono ai dirigenti di dimettersi in tempi brevi dopo il cambio di proprietà, mantenendo diritti economici significativi.

Strategie di incentivazione

Per contrastare queste tendenze, le aziende possono implementare diverse strategie di incentivazione economica:

A) Bonus annuali (MBO – Management By Objectives):

• Questi programmi prevedono l’erogazione di premi al raggiungimento di obiettivi specifici, solitamente su base annuale. Gli MBO sono efficaci per motivare i dipendenti nel breve termine e allineare gli sforzi individuali agli obiettivi aziendali. La definizione degli obiettivi deve essere chiara, misurabile e raggiungibile per massimizzare l’efficacia del programma.

B) Piani di incentivazione a lungo termine (LTIP – Long-Term Incentive Plan):

• I LTIP sono programmi pluriennali, generalmente della durata di 3-5 anni, che mirano a fidelizzare i dipendenti chiave nel medio-lungo periodo. Questi piani possono prevedere bonus differiti, stock options o altri strumenti finanziari. L’efficacia dei LTIP risiede nella loro capacità di allineare gli interessi dei dipendenti con quelli dell’azienda su un orizzonte temporale più ampio.

C) Partecipazione agli utili:

• Questo approccio coinvolge i dipendenti nel successo finanziario dell’azienda. Può assumere diverse forme:

– Stock options: diritti di acquisto di azioni aziendali a un prezzo predeterminato, esercitabili dopo un certo periodo.

– Restricted Stock Unit (RSU): azioni assegnate immediatamente ma non cedibili per un periodo definito.

– Strumenti Finanziari Partecipativi (SFP): titoli che conferiscono il diritto alla partecipazione agli utili senza diritto di voto.

Questi strumenti creano un senso di appartenenza e allineano gli interessi dei dipendenti con quelli dell’azienda. Spesso, i regolamenti prevedono la perdita di questi benefici in caso di dimissioni, aumentando così il costo-opportunità per il dipendente che considera di lasciare l’azienda.

Accordi contrattuali

Oltre agli incentivi economici, le aziende possono ricorrere tra le varie strategie a specifici accordi contrattuali:

A) Patto di stabilità:

• Questo accordo impegna sia il lavoratore che il datore di lavoro a non recedere unilateralmente dal contratto per un periodo definito, salvo per giusta causa. Per essere valido ed efficace, il patto deve prevedere una forma di compensazione per il lavoratore, che può essere monetaria (come un aumento di stipendio o un bonus) o non monetaria (ad esempio, l’accesso a programmi di formazione avanzata). La giurisprudenza ha stabilito che questo compenso deve essere proporzionato al sacrificio richiesto al lavoratore. È consigliabile includere una clausola penale per scoraggiare violazioni del patto.

B) Prolungamento del preavviso in caso di dimissioni:

• Questo accordo estende la durata del periodo di preavviso dovuto dal lavoratore in caso di dimissioni oltre quanto previsto dal CCNL. L’obiettivo è rendere più complessa la ricollocazione del dipendente, incentivandolo a rimanere. Tuttavia, questo tipo di accordo è valido solo se il CCNL applicabile lo permette esplicitamente e se viene previsto un compenso adeguato per il lavoratore.

C) Patto di non concorrenza:

• Questo accordo impedisce al lavoratore di essere assunto da aziende concorrenti per un periodo definito dopo la cessazione del rapporto di lavoro. La durata massima consentita è di 3 anni per i non dirigenti e 5 anni per i dirigenti. Per essere valido, il patto deve prevedere un corrispettivo congruo per il lavoratore e specificare limiti precisi in termini di oggetto e area geografica. Solitamente, viene inclusa una penale in caso di violazione.

Tutele specifiche per i dirigenti

I contratti collettivi nazionali per i dirigenti prevedono tutele particolari in caso di cambio di proprietà aziendale:

– Il CCNL Dirigenti del Commercio permette ai dirigenti di dimettersi entro 6 mesi dalla cessione aziendale, mantenendo il diritto all’indennità sostitutiva del preavviso, se il cambio comporta un evidente detrimento professionale.

– Il CCNL Dirigenti Industria consente le dimissioni entro 180 giorni dal cambio di proprietà, con il riconoscimento di un terzo dell’indennità sostitutiva del preavviso.

Queste clausole rappresentano una sfida aggiuntiva per le aziende in fase di transizione proprietaria, rendendo ancora più cruciale l’implementazione di strategie di retention efficaci.

Di  fondamentale importanza è che le aziende si impegnino a creare una cultura aziendale positiva e trasparente, che valorizzi il contributo dei dipendenti e offra opportunità di crescita professionale.

L’identificazione e la valorizzazione dei dipendenti chiave dovrebbero essere processi continui, non limitati ai momenti di crisi o di transizione aziendale. Un ambiente di lavoro stimolante e un’efficace comunicazione interna possono essere altrettanto importanti quanto gli incentivi economici nel trattenere i talenti.

L’utilizzo strategico degli strumenti di fidelizzazione può contribuire significativamente alla crescita del business, creando un circolo virtuoso di stabilità, motivazione e performance. Tuttavia, è cruciale che questi strumenti siano adattati alle specifiche esigenze dell’azienda e dei suoi dipendenti, considerando fattori come il settore di attività, la dimensione aziendale e le aspirazioni professionali dei lavoratori.

In conclusione

La retention dei dipendenti qualificati richiede un approccio olistico che combini incentivi economici, accordi contrattuali e una cultura aziendale positiva. Le aziende che riusciranno a implementare efficacemente queste strategie saranno meglio posizionate per affrontare le sfide del mercato del lavoro contemporaneo e per costruire un vantaggio competitivo sostenibile nel lungo termine.

Potrebbero interessarti anche:

• LA SVOLTA EPOCALE DEL CREDITO: SOSTENIBILITÀ E BANCABILITÀ DAL 2026
• INCENTIVO PER I DATORI CHE AVVIANO UN’ATTIVITÀ IMPRENDITORIALE IN SETTORI STRATEGICI: LE INDICAZIONI INPS
• FORMAZIONE FINANZIARIA: DA COSTO AD ASSET STRATEGICO PER IMPRESE E LAVORATORI 
• BUONI PASTO TRA WELFARE E FISCO: GUIDA PRATICA PER L’IMPRESA
• PENSIONE AUTONOMI: UN TERZO DELL’ASSEGNO MANCHERÀ SENZA PREVIDENZA ALTERNATIVA

Torna alla pagina iniziale.