IL CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE

Il contratto di lavoro intermittente, disciplinato dal D.Lgs. 81/2015 (artt. 13-18), è un contratto subordinato, a tempo determinato o indeterminato, mediante il quale un lavoratore si rende disponibile a svolgere prestazioni lavorative su chiamata, in modo discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi o, in assenza, dal D.M. 23 ottobre 2004.

 

Ambito oggettivo e soggettivo

Le attività ammesse fanno riferimento a quelle elencate nella tabella allegata al R.D. 2657/1923, come confermato dall’interpello MLPS n. 10/2016. Secondo l’INL (circ. n. 1/2021), i contratti collettivi possono individuare le esigenze che giustificano l’intermittente, ma non limitarne l’uso.

È sempre ammesso:

 

• • con soggetti under 24, purché le prestazioni si concludano entro i 25 anni;
  • con soggetti over 55, indipendentemente dall’attività svolta.

Nei settori del turismo, pubblici esercizi e spettacolo, il lavoro intermittente è ammesso per tutti, senza limiti di età.

È previsto un limite massimo di 400 giornate di effettivo lavoro in 3 anni solari presso lo stesso datore: superato tale limite, il contratto si trasforma in rapporto a tempo pieno e indeterminato (Circ. MLPS n. 35/2013).

 

Contenuto del contratto

Il contratto deve essere redatto in forma scritta e contenere:

 

• • durata e motivazione (oggettiva o soggettiva);
  • modalità della disponibilità e preavviso di chiamata (minimo 1 giorno);
  • trattamento economico, indennità di disponibilità (se prevista);
  • modalità di richiesta e rilevazione delle prestazioni;
  • tempi di pagamento e misure di sicurezza adottate.

Il lavoratore non matura alcun diritto economico o normativo nei periodi di inattività, salvo che abbia garantito la propria disponibilità. In tal caso, riceve un’indennità (art. 13, c. 4), il cui importo è stabilito dalla contrattazione collettiva o con decreto ministeriale. Un rifiuto ingiustificato alla chiamata può giustificare il licenziamento (art. 16).

 

Divieti

Il contratto intermittente non può essere utilizzato:

 

• • per sostituire lavoratori in sciopero;
  • in unità produttive con licenziamenti collettivi negli ultimi 6 mesi per le stesse mansioni;
  • in presenza di CIG o CIGS su mansioni analoghe;
  • da datori che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi (D.Lgs. 81/2008).

 

Comunicazioni obbligatorie

Oltre alla comunicazione di assunzione (art. 1, c. 1, D.M. 30/10/2007), il datore deve trasmettere una comunicazione preventiva per ogni prestazione o ciclo fino a 30 giorni (art. 15, c. 3, D.Lgs. 81/2015), tramite il servizio informatico (UNI-Intermittenti), PEC o SMS.

⚠️ Sanzioni: in caso di omessa comunicazione, è prevista una sanzione amministrativa da 400 a 2.400 euro per ciascun lavoratore, senza possibilità di diffida (art. 13, D.Lgs. 124/2004).

 

Comunicazione di prestazioni “a cavallo” tra due giorni

Come chiarito da Il Sole 24 Ore (07/07/2025), se un lavoratore inizia la prestazione sabato alle 23.00 e termina domenica alle 2.00, la comunicazione preventiva deve includere entrambe le giornate, poiché rilevanti ai fini contributivi e per la NASpI.

Se il lavoratore è presente sul luogo di lavoro già dalle 23.30, per la vestizione o presa in carico dell’attività, questo tempo rientra nell’orario di lavoro (art. 1, c. 2, lett. a, D.Lgs. 66/2003) e la chiamata deve risultare attivata prima delle 23.30.

 

Quando non si può stipulare il lavoro intermittente

 

• • per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
  • presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (articoli 4 e 24 della Legge 23 luglio 1991, n. 223) che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente, oppure presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
  • presso datori di lavoro che non hanno svolto la valutazione dei rischi in applicazione della normativa a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Infine, ai sensi della normativa vigente, il datore di lavoro – oltre alla comunicazione obbligatoria di assunzione – deve provvedere alla comunicazione prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni (art. 15, comma 3).

 

Comunicazione preventiva prima della prestazione

 

• • servizio telematico
  • Leggi il Manuale-Servizio_Informatico
  • Leggi l’articolo di Il sole 24ore