TRASPARENZA SALARIALE: COSA CAMBIA CON LA DIRETTIVA EUROPEA 2023/970

Obblighi pre-assuntivi: divieto di domande sulla retribuzione passata

Tra le novità più rilevanti figura l’obbligo di indicare, fin dall’annuncio di lavoro, la retribuzione iniziale o la fascia salariale prevista per la posizione offerta. Inoltre, durante i colloqui non sarà più lecito chiedere al candidato informazioni sulla retribuzione percepita nel lavoro attuale o in precedenti impieghi. L’obiettivo è eliminare discriminazioni pregresse e favorire un mercato del lavoro più equo e trasparente.

Trasparenza durante il rapporto di lavoro

I datori di lavoro saranno tenuti a rendere accessibili ai dipendenti i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, la progressione economica e i livelli retributivi, che dovranno essere oggettivi e neutri rispetto al genere. Ogni lavoratore potrà inoltre richiedere, ricevendoli entro due mesi, i dati relativi alla propria retribuzione e ai livelli retributivi medi delle categorie omogenee per ruolo o valore del lavoro svolto.

Rendicontazione del gender pay gap

Le imprese con più di 250 dipendenti saranno obbligate, dal 7 giugno 2027, a redigere e inviare un report periodico sul divario retributivo di genere, che includa dati sul gap medio e mediano nelle componenti fisse e variabili, sulla distribuzione per sesso nei quartili retributivi e sull’accesso alle componenti variabili. I dati dovranno essere trasmessi a un organismo nazionale di monitoraggio, comunicati ai lavoratori e, su richiesta, all’Ispettorato del lavoro.

Valutazione congiunta obbligatoria se il gap è ≥5%

Se dalla rendicontazione emerge un divario retributivo medio ≥5% non giustificato da criteri oggettivi e non corretto entro sei mesi, l’azienda dovrà avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. L’individuazione dei lavori “di pari valore” sarà centrale e dovrà basarsi su criteri condivisi: competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e collocazione gerarchica, al di là dei livelli contrattuali formali.

Profonda revisione dei modelli organizzativi

Le imprese dovranno dotarsi di sistemi retributivi e di classificazione professionale fondati su logiche trasparenti, neutrali e verificabili. La piena attuazione della direttiva richiederà una revisione culturale interna, poiché non basterà più affidarsi alle griglie contrattuali: sarà necessaria un’analisi organizzativa dettagliata e strutturata.

Sanzioni e onere probatorio invertito

In caso di violazioni, oltre alle sanzioni amministrative (che saranno definite a livello nazionale), la persona discriminata potrà ricorrere in giudizio basandosi su presunzioni, con onere della prova a carico del datore di lavoro. Il giudice potrà anche ordinare la divulgazione di documenti riservati, se utili alla causa. In caso di accertata discriminazione, la vittima avrà diritto a un risarcimento pieno, comprensivo di danno patrimoniale, immateriale e di opportunità perse.

Conclusioni

La direttiva UE 2023/970 segna un punto di svolta nel diritto del lavoro europeo, imponendo maggiore responsabilità alle imprese in termini di equità retributiva. Le aziende devono iniziare sin da ora a strutturare sistemi trasparenti e verificabili, per non farsi trovare impreparate al momento del recepimento.