Il D.Lgs. 96/2026 introduce un rigido meccanismo per la valutazione e la correzione dei divari retributivi di genere all’interno delle aziende. Il processo si sviluppa linearmente, partendo dalla corretta definizione dei gruppi di lavoratori fino al potenziale esito discriminatorio.
Come costruire la “categoria di lavoratori” in azienda
L’unità fondamentale su cui si misura l’intero impianto della trasparenza retributiva è la “categoria di lavoratori”. Aggregare eccessivamente i dati rischia di diluire e nascondere i gap; frammentare troppo distrugge la comparabilità. Categorie costruite bene, oggettive e difendibili, rappresentano la prima linea di difesa per il datore di lavoro.
La definizione formale della categoria è contenuta nell’art. 3 del decreto, ma è l’art. 4 (“Stesso lavoro e lavoro di pari valore”) a fornire il metodo e i criteri operativi per stabilire chi inserire nello stesso gruppo. In sintesi: la categoria è il contenitore, l’art. 4 è il metodo analitico.
Il metodo poggia su due nozioni fondamentali:
- Stesso lavoro: Prestazioni svolte in mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica nell’ambito del medesimo livello di inquadramento del CCNL applicato. È il caso più semplice (stesso livello, stesse mansioni).
- Lavoro di pari valore: Attività differenti ma comparabili sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Non conta l’etichetta della mansione, conta il contenuto effettivo. Ai sensi del comma 3, i fattori di valutazione sono competenze, responsabilità e condizioni di lavoro, a cui si aggiunge nella prassi l’impegno richiesto di matrice europea (i cosiddetti quattro criteri).
La gerarchia operativa degli strumenti (Comma 4)
Per costruire concretamente le categorie in azienda, la norma stabilisce una precisa scala di riferimenti:
- Sistemi di classificazione del CCNL (e della contrattazione decentrata/integrativa, ove consentito) o di legge. Costituiscono lo strumento di riferimento ai fini della comparazione, ma quel “in quanto conformi” ai criteri di neutralità è cruciale: il livello CCNL è il punto di partenza, non un salvacondotto automatico. Se la classificazione contrattuale poggiasse su criteri che svantaggiano un genere, non sarebbe utilizzabile come parametro.
- Sistemi aziendali di classificazione e valutazione del datore di lavoro, ammessi a integrazione di quanto previsto dal CCNL (es. job evaluation, griglie di pesatura ruoli, sistemi premiali strutturati), purché documentati e caratterizzati da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.
Nota sulla comparabilità: La valutazione può superare il confine della singola azienda ed essere estesa a lavoratori alle dipendenze di datori diversi quando le condizioni retributive derivano dalla medesima disposizione di legge o dallo stesso contratto collettivo nazionale (rilevante per gruppi d’impresa, appalti e reti).
Cosa “categoria” NON è
La categoria va tenuta distinta dalle macro-categorie dell’art. 2095 c.c. (dirigenti, quadri, impiegati, operai), che risultano troppo larghe per fare da unità di confronto significativa. Si tratta di un raggruppamento più fine e omogeneo, costruito mansione per mansione e livello per livello.
Il flusso della valutazione e i bivi decisionali
Una volta strutturate le categorie, il meccanismo si articola su due bivi decisionali:
Bivio 1: La misurazione del fenomeno (Soglia del 5%)
Il primo passaggio consiste nel confronto retributivo delle retribuzioni medie per sesso all’interno della specifica categoria.
- La base di calcolo: Il confronto deve essere effettuato sulla retribuzione complessiva — base più componenti complementari e variabili, inclusi i benefit in natura, i superminimi strutturali/collettivi e quelli individuali non assorbibili — e non solo sul tabellare.
- Esito Divario < 5%: Si ha un’uscita conforme. Non scatta nessun obbligo correttivo.
- Esito Divario Medio ≥ 5%: È la soglia di legge (art. 9) che fa scattare l’allerta e porta al secondo livello di verifica.
Bivio 2: Il test di giustificazione giuridica
Rappresenta il vero cuore giuridico del processo ed è regolato dall’art. 25, c. 2. Il datore di lavoro deve dimostrare se la differenza è motivata da criteri oggettivi e neutri.
- Risposta SÌ (Divario giustificato): Se il datore supera il test (obiettivo legittimo, mezzi appropriati e necessari), il divario è giustificato e la procedura si chiude.
- Risposta NO (Discriminazione): Se il test fallisce, il divario si trasforma giuridicamente in discriminazione.
Gli esiti sanzionatori e le tutele
In caso di mancata giustificazione del divario, la condotta si biforca nelle due nozioni previste dall’art. 25 del Codice delle pari opportunità:
- Discriminazione diretta (art. 25, c. 1): Criterio basato direttamente sul sesso.
- Discriminazione indiretta (art. 25, c. 2): Criterio apparentemente neutro non giustificato.
Entrambe le situazioni convergono poi sulla valutazione congiunta con i rappresentanti e sulle tutele del Codice delle pari opportunità (tutele art. 41 CPO).
Calendario degli obblighi di reporting periodico
L’adempimento non è solo correttivo, ma prevede un preciso calendario per la parte di “comunicazione periodica”:
- Aziende con ≥ 150 dipendenti: Obbligo di reporting entro il 7 giugno 2027.
- Aziende tra 100 e 149 dipendenti: Obbligo di reporting entro il 7 giugno 2031.
Un’agevolazione pratica da ricordare: Chi applica un CCNL delle organizzazioni comparativamente più rappresentative gode di una presunzione di conformità sui principali adempimenti. Fermo restando che restano sempre attaccabili i trattamenti individuali discriminatori (superminimi e variabile, in primis) e che l’onere della prova in caso di contenzioso è a carico del datore, documentare accuratamente le scelte aziendali rimane fondamentale.
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