Talenti in azienda, quali strumenti impiegare per trattenerli e mantenerli motivati.
Un noto lavoro di Edmans (Does the stock market fully value intangibles? Employee satisfaction and equity prices, in «Journal of Financial economics», 2011) dimostra come le aziende nelle quali la soddisfazione dei lavoratori è più elevata hanno anche una performance economica e finanziaria migliore.
Valutando a confronto invece le aziende italiane sopra i 250 addetti e imprese con addetti tra 50 e 250 viene dimostrato come le imprese che ritengono strategici nel rapporto coi dipendenti il welfare aziendale e l’armonizzazione tra tempi di lavoro e famiglia, l’assunzione di giovani dipendenti e il lavoro in team, conseguono un valore aggiunto per addetto significativamente superiore.
Cosa c’è dietro queste evidenze?
Come noto, l‘uomo è un cercatore di senso/significato, che nell’azienda è dato dalla somma di 5 fattori.
Come trattenere i talenti in azienda?
Negli sport di squadra sappiamo molto bene quanto sia importante l’amalgama tra i vari componenti del gruppo, dove ciascun giocatore dà l’anima per tutti gli altri e per la squadra, ottendo così il miglior risultato per il gruppo ma anche per sè stesso.
L’esperienza dei manager e i risultati empirici sono concordi nell’indicare quali sono i fattori fondamentali su cui bisogna lavorare al fine di far produrre alla propria squadra risultati ottimali :
- Partecipazione
- Fiducia
- Meritevolezza di fiducia
- Scambio di doni
- Chain giving (attivazione di meccanismi di responsabilizzazione in cui i lavoratori sono protagonisti del modello e lo trasmettono a loro volta).
Analizziamo ora gli strumenti che si possono utilizzare per contrastare uno dei maggiori rischi che oggi corrono le aziende, ovvero quello del moltiplicarsi delle dimissioni dei propri talenti.
Nel primo semestre 2022 oltre 1,1 milioni di lavoratori italiani hanno rassegnato le dimissioni.
Per affrontare queste criticità le aziende hanno scoperto nuove armi, che incidono direttamente sulla satisfaction del dipendente, si tratta di sviluppare:
- l’attenzione al percorso di carriera;
- piani di incentivazione economica;
- welfare aziendale;
- ricorso al lavoro agile.
Per far sì che tutto proceda in maniera ottimale sono stati attivati anche strumenti di monitoraggio che seguono procedure on boarding, attraverso colloqui profittevoli, in cui datore di lavoro e lavoratore possano aggiornarsi reciprocamente sull’andamento del rapporto; è importante, inoltre, l’offerta di una adeguata formazione professionale e l’organizzazione di eventi sociali extra-lavorativi.
In caso di dimissioni del dipendente, poi, è consigliabile ottenere informazioni – anche in forma anonima – sui motivi della scelta.
In merito alle possibilità di sviluppo della carriera professionale interna, è fondamentale la trasparenza: la crescita professionale non può essere affidata solo a valutazioni discrezionali, ma deve corrispondere al raggiungimento di obiettivi programmati e misurabili.
Un altro tradizionale strumento di retention sono i premi di produzione, che tuttavia, se erogati in denaro, sono normalmente soggetti a tasse e contributi come per la retribuzione ordinaria, salvo che siano previsti da accordi di secondo livello, che possono garantire sgravi fiscali e contributivi. Il Ddl di Bilancio all’ esame del Parlamento riduce al 5% la tassazione Irpef sui premi di produttività erogati nel 2023, entro il limite di 3mila euro lordi.
È particolarmente importante la previsione, sempre nella contrattazione collettiva aziendale o territoriale, di premi erogati in forma di beni o servizi (welfare aziendale), il cui valore di mercato entra nel patrimonio del dipendente senza prelievo contributivo e fiscale.
Il welfare può essere vantaggioso sotto il duplice profilo della fidelizzazione del personale anche a prescindere dai piani di incentivazione, e nei limiti di legge per il fatto che non è imponibile fiscale e contributivo ed abbatte il cuneo fiscale. Di seguito alcuni esempi:
- servizi di mensa (o dei buoni pasto)
- servizi di trasporto collettivo
- servizi di educazione e istruzione per familiari
- assicurazioni per familiari non autosufficienti
- fringe benefit. In un periodo di crisi energetica come quello attuale, non vanno infine dimenticati i buoni benzina previsti dal decreto 21/2022 nel limite di esenzione di 200 euro, e gli aiuti introdotti per il pagamento delle bollette nell’ambito dei benefit, con il limite di non imponibilità innalzato a 3mila euro dal Dl Aiuti-quater (n.176/2022), per il 2022.
Recenti studi hanno dimostrato come la misura aziendale che, soprattutto nel contesto post-pandemico, è più gradita ai dipendenti è il ricorso al lavoro agile.
Perlomeno per mansioni di concetto e livelli professionali dotati di sufficiente autonomia operativa, il lavoro agile andrebbe liberato dalla gabbia dell’orario tipico del tradizionale lavoro in azienda, in modo da riflettere i tempi di lavoro non lineari o “asincroni” tipici dei nuovi equilibri fra vita e lavoro.
Spesso le imprese si limitano a individuare uno o più giorni di smart working settimanali in cui proseguire da casa lo stesso lavoro svolto in ufficio, non sfruttando appieno il potenziale rivoluzionario della normativa, che è nella possibilità di misurare la prestazione lavorativa non più in base alla quantità ma alla produttività.
